Arbeit&Wirtschaft 9/201314 Schwerpunkt A rbeiten, wenn Arbeit da ist“ und „Ohne Flexibilisierung können wir den Standort nicht halten!“ sind nur zwei ausgewählte „Klas- siker“ der Arbeitgeberseite, die im fast jährlich aktualisierten Diskurs zur weite- ren Flexibilisierung und Deregulierung in der Arbeitswelt „hochkochen“. Laut- stark wird der Untergang der heimischen Wirtschaft herbeigeredet, obwohl die Ge- winne der Unternehmen wieder deutlich im Steigen begriffen sind und Manager- gehälter in teils obskurer Höhe ausbezahlt werden. Wehklagen der Wirtschaft Dem Wehklagen der Wirtschaft zum Trotz – unterstützt oft noch von „profun- den“ Ökonomen z. B. des IHS bzw. von EcoAustria – stemmen sich Gewerkschaf- ten mit aller Kraft und aus gutem Grund gegen weitere Flexibilisierungen. Wenn nämlich der grundsätzlich positiv geprägte Begriff der Flexibilität in der Arbeitswelt zum ausschließlichen Synonym für einseitige Veränderungen und Verlängerungen der Arbeitszeiten, für Einkommensverluste durch über- stundenzuschlagsvermeidende neue Ar- beitszeitformen wird oder in Forde- rungen mündet, die eine Verschiebung kollektivvertraglicher Regelungsbefug- nisse auf die Betriebsebene vorsehen, dann wird diese „Flexibilität“ jedenfalls zur Einbahnstraße zulasten der Arbeit- nehmerInnen. Dieses medial gekonnt inszenierte Wehklagen der Unternehmen über ver- meintlich unflexible ArbeitnehmerIn- nen bringt punktuell sogar so manche/n in Versuchung, einerseits den Sinn verschiedenster gesetzlicher Schutzbe- stimmungen zu hinterfragen (u. a. ge- setzlich festgelegte Arbeitszeithöchst- grenzen, Urlaubsrecht, ArbeitnehmerIn- nenschutz etc.), und andererseits sogar überbordende Solidarität für die Unter- nehmen zu entwickeln. Ist Mitleid aber wirklich angebracht? Flexible ArbeitnehmerInnen! Betrachtet man sowohl die – durch ent- sprechende Erhebungen und Studien be- legte – nationale als auch internationale Faktenlage zur Flexibilität der Arbeitneh- merInnen in Österreich, so kommt man rasch zu einem völlig anderen Ergebnis: Eurofound bestätigt beispielsweise in re- gelmäßigen Erhebungen (z. B. im Euro- pean Working Conditions Survey 2010), dass die ArbeitnehmerInnen in Öster- reich „top“ sind – entweder überdurch- schnittlich flexibel oder zu den Top-Drei- Ländern hinsichtlich der Arbeitsbereit- schaft gehören. Flexibilität ist damit kein Wunschdenken, sondern bereits gelebte Realität! Neben der hohen individuellen bzw. innerfamiliären Flexibilität der ArbeitnehmerInnen hinsichtlich der Arbeitszeiten – und das bei oft fehlen- der sozialer Infrastruktur in zentralen Bereichen (Kinderbetreuung, Pflege, Ganztagsschulformen etc.) – sticht ins Auge, dass die vollzeitbeschäftigten ÖsterreicherInnen mit durchschnittlich 41,8 Wochenstunden nach Großbritan- nien die zweitlängsten Arbeitszeiten in ganz Europa haben. Durch eine knappe Personaldecke wird den Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmern zusätzlich eine hohe Mehr- und Überstundenleistung (jährlich rund 300 Mio. Stunden) abverlangt. Als „Fle- xibilität“ wird den Beschäftigten sogar zugemutet, ein Viertel davon „gratis“ zu arbeiten. Der Intention des Arbeitszeit- gesetzes folgend, dass die Normalar- beitszeit der Regelfall, Überstundenar- beit allerdings der Abdeckung eines außergewöhnlichen Arbeitsbedarfes die- nen soll, wird dieses Ausmaß jedenfalls nicht mehr gerecht. Unflexible ArbeitgeberInnen Angesichts der Tatsache, dass die öster- reichischen ArbeitnehmerInnen bereits sehr flexibel arbeiten, kommt die nahe- liegende Frage auf, wie es denn um die Flexibilität der Unternehmen steht? Dass die räumlichen und zeitlichen Grenzen in der Arbeitswelt zunehmend in Auflösung begriffen sind, ist ein Fak- tum. Die entscheidende Frage dabei ist, ob dies das Ergebnis eines Interessenaus- gleichs ist oder ob einseitig Nachteile zulasten der ArbeitnehmerInnen unter dem Deckmantel der Flexibilisierung verordnet werden. Derzeit entsteht der Eindruck, dass z. B. inner betriebliche Flexibilität eher nur im Kontext von Auftragsschwankungen gesehen wird, statt lebenszyklusorientiert auf die Be- dürfnisse der Beschäftigten einzugehen. Diese einseitige Interpretation zeigt sich auch in der konkreten Ausgestaltung der Der Flexibilitätshype – darf’s ein bisserl weniger sein? Flexibilisierung darf keine Einbahnstraße zulasten der ArbeitnehmerInnen sein! Adi Buxbaum, Christian Dunst Mitarbeiter der Abteilung Sozialpolitik, AK Wien