Arbeit&Wirtschaft 9/201330 Schwerpunkt Gesundes Führen als Dienstleistung Die Dienstleistungsgesellschaft ist nun auch bei den Chefs angekommen. I n den vergangenen Jahrzehnten hat die Entwicklung hin zu einer Dienstleis tungsgesellschaft nicht nur die Beziehungen zwischen Produzie- renden und Kaufenden neu definiert, son- dern auch die zwischen Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Unternehmen mussten ihre Produktion, Dienstleistungen und Strategien auf glo- bale, rasch reagierende, flexible und zum Teil unsichere Märkte ausrichten und somit auch ihre Organisationsformen und -strukturen sowie Entscheidungs- mechanismen anpassen. Dazu kommt die Entwicklung der Kommunikations- und Informationstechnologie. Führen war bis in die 1970er- und 1980er-Jahre in einen hierarchischen Rahmen von (mehr oder weniger) klaren Organisationsstrukturen, Führungsebe- nen, Entscheidungsstrukturen und Auf- gabenverteilung eingebettet, in welchem die MitarbeiterInnen Mittel zur Errei- chung der Vorgesetztenziele waren. Heu- te haben sich diese Rahmenbedingungen und damit Führen drastisch verändert. Veränderte Rahmenbedingungen Mit der Einführung von Lean Manage ment in den 1980er-Jahren haben sich die Hie- rarchien abgeflacht und Führungsebenen sind weggefallen. Planungs- und Entschei- dungsbefugnisse haben sich nach unten verlagert und Prozesse verschlankt, so ist mehr Arbeit pro Zeiteinheit und parallele Bearbeitung verschiedener Aufgaben mög- lich. Darüber hinaus findet die Konzent- ration der Wertschöpfung in dezentralen Bereichen/Costcenters statt. Dementsprechend hat sich Führung gewandelt. Sie erfolgt u. a. durch Zielver- einbarungen und Leistungsindikatoren, wobei die Aufgabendefinition oft durch (software-)technische oder verfahrensop- timierte Prozessgestaltung bestimmt ist. „Kontinuierliche Verbesserungsprozesse“ (KVP) wurden eingesetzt und verändern auch laufend Zuständigkeiten und Ver- antwortungsbreite für Führungskräfte. Die Weiterentwicklung der fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbei- terInnen führt dazu, dass ihre Ansprüche an die Vorgesetzten steigen. Deren Rollen ändern sich hin zu Coach, TeamleiterIn, KoordinatorIn und MediatorIn. ArbeitnehmerInnen sind daher immer öfter einer Imbalance zwischen Anforde- rungen und Ressourcen ausgesetzt. Die arbeitswissenschaftliche und -psycholo- gische Forschung hat die negativen Folgen dieses Ungleichgewichts für die Betrof- fenen ausführlich dokumentiert. Für eine ausgewogene Arbeitssituation bedarf es der Unterstützung durch Mitarbeite- rInnen und Führungskräfte. Wie die aus- sehen sollte, beschreiben Stieler-Lorenz et al. (2011): „Die ständige Wiederherstel- lung der Balance zwischen Belastung und Beanspruchung erfordert eine grundsätz- liche neue Qualität des Managements der personalen, sozialen, organisationalen und ggf. auch gesellschaftlichen Ressourcen. Dabei ist es unabdingbar notwendig, dass sich die Führungsarbeit von der gegenwärtigen Kontroll- und Kennzahlen- orientierung hin zu einer Führung des Vertrauens und der Beteiligung der Mitar- beiter wandelt, wenn negative Folgen von Disbalancen in Form von psychischer Überbeanspruchung bei den Mit arbeitern und auch Führungskräften verhindert werden sollen.“ Führen als Dienstleistung wird von Henry Walter (2005) im „Hand- buch Führung“ als „konsequente Fortfüh- rung des Modells der internen Kunden- orientierung, und zwar auf allen Führungseben“ beschrieben. Walter geht davon aus, dass MitarbeiterInnen Kun- denorientierung dann am besten lernen, wenn sie diese selbst erfahren. Durch die Etablierung von Führung als Dienstleis- tung im Unternehmen lernen Mitarbeite- rInnen einen Umgang miteinander, der sich in der Folge dementsprechend im Verhalten nach außen (z. B. Umgang mit Kundinnen und Kunden) auswirkt. Die Umsetzung dieses Führungsansatzes setzt voraus, dass a. die Führungskraft den Fähigkeiten der MitarbeiterInnen vertraut; b. ausgeprägte emotionale Intelligenz bei der Führungskraft sowie bei den MitarbeiterInnen vorhanden ist; Peter Hoffmann Psychologe, Abteilung Sozialpolitik AK Wien B U C H T I P P B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose, K. Macco: Fehlzeiten-Report 2011 Springer, 2011, 438 Seiten, € 56,53 ISBN: 978-3-642-21654-1 Bestellung: ÖGB-Fachbuchhandlung, 1010 Wien, Rathausstr. 21, Tel.: (01) 405 49 98-132 fachbuchhandlung@oegbverlag.at