Arbeit&Wirtschaft 2/2016 33Schwerpunkt tiefst kränkend. Der Filialleiter schweigt zu dem Vorfall. Kommt einem Arbeitgeber zu Oh- ren, dass einer oder eine der Mitarbeite- rInnen (sexuell) belästigt wurde, ist er verpflichtet, angemessene Abhilfe gegen die Belästigung zu schaffen. Der inner- betriebliche Umgang mit (sexueller) Belästigung stellt eine große Herausfor- derung dar. Oft steht Aussage gegen Aussage, die Übergriffe werden abge- schwächt und verharmlost, manche KollegInnen berufen sich beispielsweise bei homophoben oder rassistischen Aus- sagen auf ihr Recht auf freie Meinungs- äußerung. Demgegenüber steht jedoch die Ver- pflichtung der Arbeitgeber, geeignete Maßnahmen zu setzen, um die oder den Betroffene/n vor weiteren Belästi- gungen zu schützen. Juristisch spricht man von „angemessener Abhilfe“, die nach dem Grundsatz der Verhältnismä- ßigkeit zu setzen ist. Das kann von der Ermahnung über die Versetzung bis hin zur Kündigung oder Entlassung gehen. Im eingangs geschilderten Fall darf der Chef also nicht einfach dem Kollegen glauben, sondern er muss die Schilde- rung der Betroffenen ernst nehmen. Diese empfindet das Verhalten ihres Kollegen eben gerade nicht „freund- schaftlich“. Die Übergriffe dürfen also nicht als „Kavaliersdelikte“ verharmlost werden. „Verlängerter Arm“ Im zweiten Fall ist der Filialleiter, der als „verlängerter Arm“ des Arbeitgebers zu sehen ist, bei dem Übergriff selbst anwe- send. Er hätte daher einschreiten und ar- beitsrechtliche Konsequenzen androhen müssen. Gerade bei pauschalen, nicht direkt gegen die Person gerichteten ho- mophoben oder auch rassistischen Äuße- rungen, die im vorliegenden Fall sogar die Verfolgung homosexueller Menschen in den Raum stellen, berufen sich Beläs- tigerInnen immer wieder auf „freie Mei- nungsäußerung“. Das Gericht hat dazu hingegen festgestellt, dass das Recht auf freie Meinungsäußerung keinesfalls Äu- ßerungen rechtfertige, die dem Gleich- behandlungsgesetz zuwiderlaufen. Machtverhältnisse Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat im Umgang mit Fällen von (sexueller) Belästigung langjährige Erfahrungen. Erst aus vielen Einzelfällen zeigen sich die dahinterliegenden strukturellen Muster der gesellschaftlichen Machtver- hältnisse. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft bringt unter anderem einen „Fall des Monats“ auf der Website heraus, um diese Zusammenhänge und einzelne Fallkonstellationen sichtbar zu machen. Aus der Beratungserfahrung zeigt sich zudem, dass ein einmaliges Handeln durch den Arbeitgeber oft nicht aus- reicht, um tatsächlich ein diskriminie- rungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Nicht selten kommt es zu einer Grup- pendynamik, in der zwei Gruppen von ArbeitnehmerInnen entstehen, die sich jeweils auf die eine oder andere Seite schlagen. Die betroffene Person wird so oftmals als die/der eigentlich Schuldige angesehen, die dem oder der Belästige- rIn geschadet oder diese/n gar hinausge- drängt hat. Diese Situation stellt auch für den Betriebsrat eine besondere Her- ausforderung dar. Aus Sicht der Gleich- behandlungsanwaltschaft (GAW) wird in diesen Konstellationen sichtbar, dass die Unternehmenskultur, die Belästi- gungen erst ermöglicht hat, in keiner Weise geändert wurde. Die GAW rät in solchen Situationen – neben einem klaren Statement der Führungsebene – unter anderem zu Teamsupervisionen. Sinnvoll sind vor allem spezielle inner- betriebliche Workshops zum Thema (sexuelle) Belästigung. Im Rahmen des Schwerpunktthe- mas „Gleichbehandlung Unternehmen“ werden derartige Workshops auch auf der Website explizit angeboten. Die Er- fahrung der Gleichbehandlungsanwalt- schaft kann so genutzt werden, um ein zumutbares, diskriminierungsfreies Ar- beitsklima aktiv zu gestalten. Internet: App der Gleichbehandlungsanwaltschaft: tinyurl.com/joyttlz Beratung, Unterstützung und Information zum Thema Gleichbehandlung: www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at Seminar für BetriebsrätInnen: „Gleichbehandlung in der Arbeitswelt“: tinyurl.com/jnz8cgd Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin sandra.konstatzky@bka.gv.at oder die Redaktion aw@oegb.at © Ö GB -V er la g/ M ic ha el M az oh l Es ist zumutbar, dass man sich vorher verge- wissert, was die andere Person akzeptiert und wo eine Grenze überschritten wird – und zwar egal, ob es um eine anzügliche Bemerkung oder gar um eine körperliche Berührung geht.