23Arbeit&Wirtschaft 1/2018 Weiterbildung pro Kalenderjahr eine Dienstfreistellung im Ausmaß ihrer wö- chentlichen Normalarbeitszeit vorsieht – und zwar sogar bei Fortzahlung des Entgelts. Sowohl die Beschäftigten als auch der Betriebsrat haben damit ein starkes Druckmittel, Weiterbildung auch aktiv einzufordern. Kommt es nämlich auf individueller Basis zu kei- ner Einigung über die Bildungsmaß- nahme, so ist der Betriebsrat beizuzie- hen. Umgekehrt bietet diese Regelung eine sehr gute Grundlage, dass die Be- legschaftsvertretung das Gesetz des Handelns selbst in die Hand nimmt. Bei der Firma Siemens AG beispielsweise wurden auf Initiative des Betriebsrats ei- gene Schulungsmaßnahmen entwickelt. Unter Nutzung des BFI-Programms „Chancen durch Bildung“ konnte die betroffene Bereichsleitung des Unter- nehmens dafür als strategischer Partner gewonnen werden. Eine andere Mitwirkungsmöglich- keit bietet das kürzlich in Kraft getrete- ne Nachhaltigkeits- und Diversitätsver- besserungsgesetz. Dieses sieht für Groß- unternehmen, die an der Börse notieren, sowie für große Banken und Versiche- rungen ab dem Geschäftsjahr 2017 eine Berichtspflicht über nicht finanzielle Indikatoren vor. Im Regelfall müssen sie also auch über die Weiterbildungsakti- vitäten des Unternehmens berichten, zum Beispiel gemessen an der durch- schnittlichen jährlichen Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbei- terIn, gegliedert nach Geschlecht und Mit arbeiterInnenkategorie. Nach ersten Schät zun gen werden zwar nur etwa 125 Unternehmen von dieser Berichtspflicht betroffen sein, es darf aber angenom- men werden, dass diese Vorbildwirkung haben. Auf Basis einer hieb- und stich- festen betrieblichen Weiterbildungsbi- lanz können Betriebsräte ihre Rechte nach dem Arbeitsverfassungsgesetz na- türlich ganz anders wahrnehmen. Solidarische Weiterbildung Weiterbildung kann aber auch anders verstanden werden: nicht nur als Pflege des individuellen Humankapitals, um die Wettbewerbsfähigkeit und die eige- nen Beschäftigungschancen zu verbes- sern, sondern auch als Resultat eines Erfahrungsaustausches, in dem Wissen geteilt wird. Schließlich ist Wissen jene Ressource, die durch Teilen reicher statt ärmer macht. Eine geeignete und simp- le Methode dafür sind die sogenannten Communities of Practice (CoP). Dabei handelt es sich um Foren, in denen sich die Mitglieder zu einem brennenden ema austauschen. So profitieren sie wechselweise und haben möglicherwei- se auch praktische Tipps für andere parat. Runde Tische als Einstieg Wollen BetriebsrätInnen damit arbei- ten, so empfiehlt sich ein möglichst nie- derschwelliger Einstieg. Zum Beispiel lassen sich „runde Tische“ organisieren, bei denen sich die MitarbeiterInnen in der Freizeit über private Initiativen aus- tauschen. Beim Österreichischen Aus- tauschdienst unterhielten sich die Kolle- gInnen beispielsweise über die Sozial- partnerschaft, soziale Projekte, aber auch über Urban Gardening. Dieses Format muss sich aber nicht auf persön- liche Interessen beschränken, denn was sollte dagegensprechen, auch unterneh- mensbezogene emen zum Gegen- stand der Unterhaltung zu machen? Und wer weiß, vielleicht kann damit sogar von ArbeitnehmerInnenseite eine erste Saat zu einer „lernenden Organisa- tion“ gesät werden. Viele Ideen Communities of Practice als Trägerrake- te für das „lernende Unternehmen“, noch dazu angeregt von Belegschaftsvertretun- gen: Das wäre natürlich ein Traum. Die Realität schaut anders aus: Das Arbeits- verfassungsgesetz räumt BetriebsrätInnen in Angelegenheiten der betrieblichen Weiterbildung zwar zumindest Konsul- tationsrechte ein, diese werden aber viel zu selten in Anspruch genommen. Auch aus dem Nachhaltigkeitsverbesserungs- gesetz und von Kollektivverträgen lassen sich Gestaltungsmöglichkeiten ableiten. Derzeit ist dies allerdings noch kaum auf der Agenda von BetriebsrätInnen, was einerseits mit der mangelnden Priorität und andererseits mit der fehlenden orga- nisationalen Verankerung zusammen- hängen mag. Ideen gibt es viele, deshalb gibt es auch viel zu tun. AK-Studie zu betrieblicher Mitbestimmung tinyurl.com/yc5x53we Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor Ulrich.SCHOeNBAUER@akwien.at oder die Redaktion aw@oegb.at Alle Beschäftigten Beschäftigte in Kleinbetrieben Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten 45 % 35 % © Ö GB -V er la g/ M ic ha el M az oh l