Arbeit&Wirtschaft 3/2019 5 Doch die ÖGJ ließ sich nicht entmu- tigen. Mit Hilfe aufgeschlossener Betriebsratsvorsitzender und wenn ArbeitgeberInnen zustimmten, wur- den zunächst einzelne Vertrauens- leute bestellt. Kurz darauf organi- sierte die ÖGJ schon die ersten Wah- len von Jugendvertrauensleuten. 1949 arbeitete der Bundesjugend- vorstand schließlich eine Wahlord- nung aus, die in vielerlei Hinsicht als „Urfassung“ des Gesetzes von 1973 angesehen werden kann. Es gehörte in vielen Betrieben Mut da- zu, bei diesen Wahlen zu kandidie- ren, denn nicht überall wurden die JugendvertreterInnen vom Manage- ment anerkannt. Man musste mit Schikanen bis hin zur Entlassung rechnen. Es lässt sich also nachvollziehen, welchen Fortschritt für die Betriebsdemokratie das gesetzliche Recht auf Jugendvertrauensräte darstellte. Dem Gesetzesbeschluss war die ÖGJ-Kam- pagne „M wie Mitbestimmung“ vorangegan- gen. Zehn Jahre später folgte die „Initiative M – Mitbestimmung muss erkämpft werden“, denn angesichts der zunehmenden Jugend- arbeitslosigkeit fürchteten viele junge Arbeit- nehmerInnen um ihre Lehrstellen. Sie ver- zichteten auf die in den Unternehmen nach wie vor nicht immer erwünschte Wahl von Jugendvertrauensräten. Davon gingen neue Impulse aus, aber die Betriebsdemokratie hatte es im Zeitalter des Turbokapitalismus immer schwerer. Die Entwicklung am Arbeits- Nicht jedes politische Retro-Projekt lässt sich durchpeitschen, wenn die Betroffenen wis- sen, worum es tatsächlich geht. Das zeigte sich, als sich die Gewerkschaftsjugend er- folgreich gegen den 2018 verkündeten Plan der Regierung wehrte, das seit 1973 beste- hende gesetzliche Recht auf Jugendvertrau- ensräte abzuschaffen. Dieser Plan war Teil des Regierungsprogramms, das in vielen kleinen und größeren Schritten tragende Stei- ne aus dem Gebäude des demokratischen Sozialstaats herausbrechen soll. Schon während der Verhandlungen über das Betriebsrätegesetz 1947 forderte der Öster- reichische Gewerkschaftsbund, dass die jun- gen ArbeitnehmerInnen, die Lehrlinge und die vielen angelernten Jugendlichen, ihre ei- gene Vertretung haben sollten. Das Betriebs- rätegesetz von 1919 war eine weltweite Pio- nierleistung für die Mitbestimmung im Be- trieb, nach den Erfahrungen mit der Recht- losigkeit der ArbeitnehmerInnen unter den faschistischen Diktaturen sollten die Mitbe- stimmungsmöglichkeiten aber nach 1945 weiter ausgebaut werden. Die schwierigen Verhandlungen zwischen Gewerkschaft, Wirt- schaftskammer und Staat brachten wichtige Fortschritte gegenüber der Ersten Republik, die Forderung nach dem Mitbestimmungs- recht für Jugendliche konnte aber noch nicht durchgesetzt werden. Das lag nicht nur an der ablehnenden Haltung der ArbeitgeberIn- nen, sondern auch am Unverständnis man- cher BetriebsrätInnen, die meinten, bei ihnen sei die Vertretung der Jugendlichen ohnehin gut aufgehoben. Initiative M Seit das Mitbestimmungsrecht der jungen ArbeitnehmerInnen im Betrieb gilt, ist die Gewerkschaftsjugend Schutzschild der JugendvertrauensrätInnen. markt führte dazu, dass eine erhebliche Zahl junger ArbeitnehmerInnen vom Vertretungs- recht ausgeschlossen war. 2010 und 2011 erreichte die ÖGJ, dass die Jugendlichen in den überbetrieblichen Ausbildungsbetrieben und die zunehmende Zahl an Lehrlingen über 18 Jahren in das Vertretungsrecht einbezogen wurden. Ausgewählt und kommentiert von Brigitte Pellar brigitte.pellar@aon.at 4 Arbeit&Wirtschaft 3/2019 HI STO RIE Dieses Plakat, das zur Verteidigung des Mitbestimmungsrechts für junge ArbeitnehmerInnen aufrief, begleitete die „Initiative M“ in den 1980er-Jahren. Die Kampagne der Gewerkschaftsjugend begann 1983 mit der Einberufung der ersten Jugendvertrauensrätekonferenz. © Ö GB -A rc hi v Geschätztes Sprachrohr W ir werden keinen Richter brau- chen: Mit diesem sehr österrei- chischen Spruch lässt sich wohl am besten zusammenfassen, weshalb es in Österreich gerade in klei- nen Betrieben oftmals keinen Betriebsrat gibt. „Das machen wir uns schon mitei- nander aus“ … „Ich kann eh immer mit dem Chef reden“: Das hörte auch ich sehr oft, wenn Bekannte von Konflikten im Betrieb erzählten und ich die Frage stell- te, warum sie denn keinen Betriebsrat gründen. So überzeugt die Ablehnung des Betriebsrats da oftmals war, so schnell änderte sich die Perspektive, wenn der oder die Betreffende in ein Unternehmen wechselte, in dem es einen Betriebsrat gab. Dann nämlich waren sie begeistert davon, welche Vorteile der Betriebsrat et- wa in Betriebsvereinbarungen zusätzlich erkämpft hatte. Die Skepsis bei Beschäftigten in klei- nen und mittleren Betrieben kommt freilich nicht von ungefähr. Denn in der Tat haben so manche Arbeitgeber keine große Freude mit der Idee eines Be- triebsrats. Hier muss allerdings von je- nen abgesehen werden, die grundsätz- lich etwas gegen die Mitbestimmung ihrer Beschäftigten haben – diese sind oftmals auch nicht in den kleineren Be- trieben zu finden. Nein, auch viele Che- fInnen von Klein- und Mittelbetrieben haben Vorbehalte, weil auch sie der Meinung sind, dass man mit ihnen doch reden könne. Das mag ja auch wirklich so sein. Was diese Haltung allerdings übersieht: Arbeitgeber und ihre Mitar- beiterInnen haben unterschiedliche In- teressen. Sich dessen nicht bewusst zu sein führt dazu, dass es noch schwieriger wird, wenn ein Konflikt ausbricht. Die- ser nimmt schnell persönliche Züge an, statt zu einer Suche nach einer Lösung auf der sachlichen Ebene zu werden. Wichtige Vermittlerrolle Genau in dieser Situation können Be- triebsrätInnen eine wichtige Vermittler- rolle einnehmen. Vor allem aber können sie dazu beitragen, dass so manche Kon- flikte gar nicht erst entstehen. Denn sie haben ein offenes Ohr für die Anliegen der Beschäftigten und können somit auf so manches Problem aufmerksam ma- chen, bevor es zu einem großen Problem wird – und mit den Beschäftigten wie mit den Arbeitgebern darüber nachdenken, wie Lösungen aussehen könnten. Das Interessante ist, dass nicht nur Beschäftigte es zu schätzen wissen, wenn sie einmal in den Genuss einer Firma mit Betriebsrat gekommen sind. Auch Arbeitgeber selbst sehen Betriebsräte positiv, wenn sie mit ihnen zu tun ha- ben, wie eine FORBA-Untersuchung zeigt. Die Argumente sind bemerkens- wert: Die Einbindung des Betriebsrats führe zu mehr Engagement der Mitar- beiterInnen; oder: der Betriebsrat helfe dabei, die Arbeitsleistung zu verbessern. Der Betriebsrat verkommt zum Ins- trument der Arbeitgeber, könnte man nun unken. Natürlich, bisweilen gibt es entsprechende Versuche. Es ist für Be- triebsräte jedenfalls eine Herausforde- rung und sie sind gut beraten, sich nicht zum Sprachrohr der Firmen für Sparplä- ne zu machen. Wie ein Betriebsratsmit- glied mir erzählte, ist das Problem Fol- gendes: Informieren sie nicht, regiert die Gerüchteküche. Hier die richtige Balan- ce zu finden ist sicher eine Herausforde- rung. Allerdings bemühen sich die Be- triebsrätInnen redlich, ihrer Aufgabe als Sprachrohr der Beschäftigten gerecht zu werden. Als Sprachrohr richten sie sich aller- dings nicht nur an ihre direkten Arbeit- geber. Eine große österreichische Errun- genschaft besteht darin, dass nach wie vor 95 Prozent der Beschäftigten von Kollektivverträgen erfasst sind. Auf sozi- alpartnerschaftlicher Basis können Be- triebsrätInnen so manche Innovationen vorantreiben, wie das Beispiel der Ener- giewirtschaft zeigt, über das wir in die- sem Heft berichten (siehe „Sprachrohr und PionierInnen“, S. 28–33). Kurzum: Richter braucht es bei Konflikten am Arbeitsplatz hoffentlich wirklich nicht allzu oft. Sehr wohl aber profitieren alle Seiten davon, wenn es einen Betriebsrat gibt. Deshalb an dieser Stelle auch einmal ein großes Danke- schön an alle, die sich für die Interessen ihrer KollegInnen einsetzen! Standpunkt Sonja Fercher Chefredakteurin Arbeit&Wirtschaft