156  Qualitätsverluste der Betreuung zur Folge. Es  ist also eine „Produktivitätsschranke“ eingezogen, die  von  nichtökonomischen  Erziehungs?/Betreuungsnormen  vorgegeben  wird.  Infolge  der  geringen  Möglichkeit  für  Produktivitätssteigerungen  im  betriebswirtschaftlichen  Sinn  sind  Lohnsteigerungen  analog zu anderen marktwirtschaftlichen Tätigkeiten nur mit einer Steigerung der Kosten (Preise) für  diese Dienstleistungen aufzufangen. Da Preissteigerungen diese Dienstleistungen für viele Menschen  unerschwinglich  machen  würden,  werden  sie  nur  in  geringem  Maße  vom  privatwirtschaftlich  organisierten  Sektor  angeboten.  Im Wesentlichen  bieten Wohlfahrtseinrichtungen,  der  Staat,  der  informelle Sektor sowie Haushalte diese Dienstleistungen an.  Verstärkt  wird  der  Einkommensunterschied  von  Männern  und  Frauen  noch  durch  das  Pendeln.  Österreich  ist ein Land, das vergleichsweise schwach urbanisiert  ist. Das hat zur Folge, dass Pendeln  vom  Wohn?  zum  Arbeitsort  vergleichsweise  häufig  ist.  Auf  Grund  von  Betreuungspflichten  sind  Frauen  in  ihrer  regionalen  Mobilität  jedoch  eingeschränkt  und  damit  stärker  an  den  lokalen  Arbeitsmarkt gebunden. Dies schlägt  sich  in unterschiedlich  langen Anfahrtswegen von Frauen und  Männern  zu  ihren Arbeitsplätzen nieder. Der Anteil der Frauen an den PendlerInnen  sinkt mit der  Dauer  der  Anfahrtswege  zum  Arbeitsplatz,  und  zwar  von  fast  50%  bei  einem  Anfahrtsweg  von  weniger als 5 Minuten auf etwas mehr als ein Drittel bei Anfahrtswegen von mehr als einer Stunde  (Statistik Austria Volkszählung 2001).  Die geringere regionale Mobilität von Frauen hat zur Folge, dass Frauen im ländlichen Raum öfter als  Männer  in Klein? und Mittelbetrieben  (KMU) beschäftigt  sind.  Je kleiner die Wohngemeinde, umso  stärker  unterscheidet  sich  die  Unternehmensgröße  von  Männer?  und  Frauenarbeitsplätzen.  In  Gemeinden  unter  10.000  EinwohnerInnen  arbeiten  41,7 %  der Männer  in  Betrieben mit  über  50  MitarbeiterInnen, während nur 19,3 % in Kleinbetrieben mit weniger als 5 MitarbeiterInnen arbeiten.  Im  Gegensatz  dazu  arbeiten  nur  28%  der  Frauen  in  Gemeinden  dieser  Größenordnung  in  Großbetrieben (mit mehr als 50 Beschäftigten), dafür aber 27,9 % in Kleinbetrieben mit weniger als 5  MitarbeiterInnen.  Nur  in  Wien  ist  die  Beschäftigungsstruktur  der  Männer  und  Frauen  nach  Betriebsgröße annähernd ausgewogen. (Abbildung 124)  Da Großbetriebe im Schnitt bessere Löhne zahlen können als KMU, ist dies ein zusätzlicher Faktor für  den  ‘gender  pay  gap’.45  Grünberger  –  Zulehner  (2009)  zufolge  kann  nur  etwa  die  Hälfte  der  Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Österreich (2006/07) auf einen unterschiedlichen  Bildungsgrad,  die  vertikale  und  horizontale  Segregation  (berufliche  und  branchenmäßige),  unterschiedliche  Berufserfahrung  und  den  Familienstand  zurückgeführt  werden.  Wesentliche  zusätzliche Faktoren sind neben Betriebsgröße und geringerer Mobilität der Frauen unterschiedliche  Verhaltensmuster  bei  Gehaltsverhandlungen,  die  häufigeren  Erwerbsunterbrechungen  sowie  die  geringere Wochenarbeitszeit  der  Frauen  infolge  von  Betreuungsarbeit  (Bertrand  ?  Goldin  ?  Katz  2008).  Trotzdem  bleibt  ein  gewisser Anteil  des  Lohnunterschiedes  zwischen Männern  und  Frauen  unerklärt.                                                               45 Am Beispiel Oberösterreichs kann gezeigt werden, dass Bezirke, die besonders weit von Ballungszentren mit  guten  Arbeitsbedingungen  entfernt  sind,  einen  geringen  Anteil  an  weiblichen  Pendlern  haben.  In  den  ballungsfernen  Regionen  ist  der  Einkommensunterschied  zwischen Männern  und  Frauen  daher  besonders  ausgeprägt. (Biffl & Leoni 2006)