Editorial Neokorporatismus in kleinen, offenen Volkswirtschaften Die in den europäischen OECD-Ländern bestehenden Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen lassen sich grob zwei unterschiedlichen Typen zuordnen: einem integrierten, neokorporatistischen bzw., um den hierzulande gebräuchli­ chen Ausdruck zu verwenden, sozialpartnerschaftliehen Typ, oder einem fragmentierten Typ von industrial relations. Integrierte Systeme zeichnen sich aus durch: - Gewerkschaftsdachverbände und Arbeitgeberorganisatio­ nen mit jeweils hohem Organisationsgrad, die aufgrund ihrer Zentralisierung oder spezifischer Koordinationsme­ chanismen einen zur internen Durchsetzung von zentralen Verhandlungsergebnissen ausreichenden Grad von verti­ kaler Kontrolle gegenüber ihren Mitgliedsorganisationen ausüben. - Kollektivvertragsverhandlungen auf Branchenebene, die unter den Mitgliedsorganisationen im Rahmen der Dach­ verbände koordiniert werden, oder auf zentraler Ebene, wobei sich der Geltungsbereich der ausgehandelten Tarif­ abkommen über den größten Teil oder die Gesamtheit der jeweiligen Volkswirtschaft erstreckt. Die Zentralisierung der Verbände stellt eine Voraussetzung für derart umfas­ sende Verhandlungen dar. - Kooperationsbereitschaft von Unternehmerverbänden, Gewerkschaften und Regierung (z. T. auch autonomen geldpolitischen Entscheidungsträgern), darauf aufbauende tripartite (oder quatropartite) Verständigung und Vereinba­ rung über wirtschaftspolitische Fragen. Diese Arrange­ ments sind durch Permanenz gekennzeichnet und beruhen auf einem breiten gesellschaftlichen Konsens über vorran­ gige wirtschaftspolitische Zielsetzungen. Die Charakteristika fragmentierter Arbeitgeber-Arbeitneh­ mer-Beziehungen sind hingegen konkurrierende Gewerk­ schaften, die Existenz mehrerer, weitgehend unkoordinierter Kollektivverhandlungsebenen, also die horizontale und verti­ kale Zersplitterung des Lohnverhandlungssystems sowie das Fehlen oder die Unzureichlichkeit gesetzlicher Grundlagen für Kollektivverträge. Das Ergebnis sind instabile und kon­ fliktträchtige industrial relations. An dieser Stelle ist einschränkend anzumerken, daß die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in den westeuropäi­ schen Ländern nicht in jeder Hinsicht dem ersten oder dem zweiten Typ entsprechen. Die tatsächlich existierenden Systeme weisen zahlreiche länderspezifische Besonderheiten 311