3 1 . Jahrgang (2005), Heft 2 trag. Betrachtet man die Anzahl for­ maler Dialogforen der europäischen ln­ dustrieverbände, deren Einrichtung durch die Bestimmungen im Vertrag von Amsterdam (1 998) begünstigt wer­ den sol l , wird deutl ich , dass nur in we­ nigen Sektoren, in denen zuvor keine Dialogausschüsse zu beobachten wa­ ren , d iese in der Phase von 1 999 bis 2001 aufgebaut wurden. Auch was die Qualität der Ergebnisse des sektoralen Sozialen Dialogs betrifft, überwiegen nach wie vor unverbindliche Vereinba­ rungen und gemeinsame Erklärungen. Die Ursachen für die nur sehr be­ grenzten Fortschritte auf der sektora­ len Dia logebene sieht Kel ler v. a. im Fehlen eines einheitlichen Interesses der Kommission , Vereinbarungen in den verschiedenen Branchen zu för­ dern. Die gewerkschaftlichen Akteure der Sektorebene sind in noch stärke­ rem Maße als jene auf der sektorüber­ greifenden Ebene auf die Initiative der Kommission angewiesen , wei l ihnen auf Grund der mangelnden Organisa­ tion der Arbeitgeberseite auf der Bran­ chenebene ein Verhandlungspartner fehlt. Da eine Änderung dieser struk­ turel len Defizite nicht zu erwarten ist, beurteilt Keller die Zukunft des sekto­ ralen Sozialen Dialogs in einem er­ weiterten Europa eher skeptisch. Europäischer Betriebsrat Zu einem optimistischeren Urteil kommen Müller und Platzer, die sich in ihrem Beitrag mit dem Regul ierungs­ potenzial des Europäischen Betriebs­ rats (EBR) beschäftigen. Aus ihrer Ana­ lyse der Entwicklungsphasen des rechtl ichen Rahmens und der Praxis des EBR leiten die Autoren eine Ty­ pologie dieser Institution ab, wobei der "aktivste" Typus, dessen Funktionen über I nformation und Kommunikation Wirtschaft und Gesellschaft hinausgehen, eine eigenständige eu­ ropäische Ebene industriel ler Bezie­ hungen bi ldet. Die EBR-Richtl in ie be­ gründet einen neuen Regulationsmo­ dus, den die Autoren als "regu/ated self-regulation" bezeichnen , der auf den Prinzipien von Verhandlungen, pro­ zeduralen Regeln und satzungsmäßi­ ger Mindestbestimmungen basiert. Initiativen unilateraler horizontaler Koordinierung Die I nteressengegensätze der Ar­ beitgeber- und der Arbeitnehmerseite hinsichtl ich einer Koordinierung lohn­ und beschäftigungspolitischer Angele­ genheiten spiegeln sich im asymmetri­ schen Charakter grenzüberschreiten­ der Koordinierungsinitiativen wider, die fast ausschl ießl ich von den Gewerk­ schaften eingeleitet wurden. Die wich­ tigsten und am weitesten fortgeschrit­ tenen transnationalen Koordinierungs­ aktivitäten der gewerkschaftlichen Ak­ teure der sektorübergreifenden sowie der sektora len Ebene und ihre lmpl i­ kationen für die Entstehung eines eu­ ropäischen Systems industrieller Be­ ziehungen beschreibt der Beitrag von Schulten . Gewerkschaftliche Koord i­ n ierungsstrategien, d ie sowohl eine quantitative Komponente in Form einer produktivitätsorientierten Lohnformel als auch eine qualitative Komponente bezüglich Arbeitsbedingungen, Weiter­ bildung etc. beinhalten, sind im Metall­ sektor am weitesten fortgeschritten . Von Bedeutung sind dabei auf der eu­ ropäischen Verbandsebene die Koor­ d inierungsregel des Europäischen Metal larbeiterbundes (EMB) und die interregionalen Tarifverhandlungsnetz­ werke der deutschen IG Metall und ih­ rer Partnerorganisationen verschiede­ ner Nachbarländer: Die Schwäche dieser unilateralen Ko- 287