32. Jahrgang (2006), Heft 4 beitskräften mit ost- und südosteuro­ päischem Migrationshintergrund nur in eingeschränktem Ausmaß für ihre in­ ternationalen Geschäftsbeziehungen nutzen (können), obwohl Personen mit Migrationshintergrund h insichtlich einer Vielzahl von Fähigkeiten und Kenntnissen für den Einsatz in Schnitt­ stel lenpositionen gegenüber Österrei­ chischen Bewerberinnen im Vorteil wären. Darüber hinaus besteht in d ie­ sem speziellen Segment eine gewisse lntransparenz am Arbeitsmarkt, die die Zusammenführung von Angebot und Nachfrage erschwert. Des Weiteren sind Personen mit Migrationshinter­ grund bei der intendierten Integration in derartige "Schnittstellenpositionen" mit strukturellen Barrieren konfrontiert, die es zu überwinden gilt. 3. Probleme bei der Zusammenführung von Angebot und Nachfrage Der (österreichische) Arbeitsmarkt ist in Hinblick auf den Einsatz von Personen mit Migrationshintergrund entsprechend deren Kompetenzen insbesondere im höher qual ifizierten Bereich durch einen Mangel an Trans­ parenz gekennzeichnet. Eine Ursache für diese lntransparenz ist auf Schwie­ rigkeiten der Personal suchenden Un­ ternehmerlnnen bei der exakten Spe­ zifizierung der Anforderungsprofile für die zu besetzenden Stellen zurückzu­ führen. Die Stellenausschreibungen und Personalentwicklungskonzepte in den Unternehmen sind oft nur sehr un­ klar definiert. Eine genaue Charakte­ risierung der offenen Stellen mit einer detail l ierten Auflistung, welche Leistun­ gen und Kenntnisse für die Tätigkeits­ ausführung erforderlich sind , ist durch einen hohen Aufwand gekennzeichnet. Ohne diese detail l ierte Spezifizierung Wirtschaft und Gesellschaft besteht aber die Gefahr, dass poten­ zielle Bewerberinnen "verloren ge­ hen". Das wiegt umso schwerer, wenn es sich um einen sehr spezifischen Aufgabenbereich mit speziellen An­ forderungen und eine vergleichsweise kleine Zielgruppe handelt. Problematisch ist außerdem, dass seitens der Unternehmen vielfach das Bewusstsein über die tatsächl ichen Kompetenzen von Personen mit Mig­ rationshintergrund fehlt. Dies resultiert u. a. daraus, dass Migrantlnnen im Durchschnitt ein niedrigeres Qualifi­ kationsniveau aufweisen (auch wenn es eine hoch qualifizierte "Migrations­ elite" g ibt) und Arbeitskräfte aus be­ stimmten Migrationsländern jahrzehn­ telang ausschließlich in spezifischen, niedrig qual ifizierten Beschäftigungs­ verhältnissen (z. B. Bauwesen, Rei­ nigungspersonal) tätig waren. Dieses "Gastarbeiterimage" wird unabhängig von Bildungsverlauf und bisheriger Erwerbsbiografie mit einem geringen Qual ifikationsniveau verbunden. Au­ ßerdem besteht oftmals das Vorurtei l , dass Qualifikationsmängel bei der Gruppe der Migrantlnnen häufiger auf­ treten als bei Österreicherinnen. Da­ durch stoßen Personen m it Migrations­ hintergrund im Bewerbungsprozess seitens der Unternehmerinnen oft auf Diskriminierungen. Mit den größten Barrieren sind dabei Bewerberlnnen, die sich durch äußerliche Merkmale unterscheiden oder deren Zugehörig­ keit zu einer kulturellen bzw. religiösen Gruppe sichtbar ist, konfrontiert.5 Des Weiteren wirken sich Defizite in der Selbstdarstellung der Personen mit Migrationshintergrund nachteilig aus. Diese "verkaufen sich" oft unter ihrem Wert. Auf Grund der allgemei­ nen Probleme am Arbeitsmarkt und der damit verbundenen Demotivation sind Migrantlnnen meist schon zufrie- 545