Psychische Belastungen der Arbeit und ihre Folgen - 16 - Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen befasst sich mit den psychosozialen Belastungen, die aus bestimmten arbeitsvertraglichen Verhältnissen entstehen (vgl. Siegrist/Theorell 2008: 103), weshalb es besser auf die heutige Arbeitsmarktsituation zutrifft, wo Arbeitsplatzsicherheit, Wertschätzung, aber auch angemessene Entlohnung als Gratifikation anzusehen sind. Damit trägt das Modell den veränderten Rahmenbedingungen des Erwerbslebens Rechnung, die in Zeiten der Globalisierung von hoher Mobilität(serfordernis), erwerbsbiografischen Diskontinuitäten, Arbeitsmarktsegmentierung und höheren Risiken eines Arbeitsplatzverlustes gekennzeichnet sind (vgl. Kaba 2007: 224; Siegrist/Dragano 2008: 308). Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise basiert auf der „im Arbeitsvertrag angelegten sozialen Reziprozität der Tauschbeziehungen zwischen Leistung und Belohnung“ (Siegrist/Dragano 2008: 308): Für die geleistete Arbeit und die Erfüllung bestimmter Verpflichtungen wird eine angemessene Vergütung seitens der Arbeitgeber erwartet. Die Gratifikation kann (1) finanzieller (Lohn, Gehalt), (2) sozioemotionaler (Anerkennung und Wertschätzung) sowie (3) statusbezogener (Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit) Art sein. Zu einer beruflichen Gratifikationskrise kommt es nach dem Modell dann, wenn die erwartete Reziprozität nicht gegeben ist – wenn also hohe Verausgabung (d.h. hohe Kosten für die erwerbstätige Person) einer nicht angemessenen Belohnung (d.h. niedriger Gewinn für die arbeitende Person) gegenübersteht. Das Gleichgewicht zwischen Verausgabung und Belohnung, das im Regelfall arbeitsvertraglich festgelegt ist, ist im Fall einer beruflichen Gratifikationskrise gestört (vgl. Puls 2004: 390; Siegrist 2004: 14; Siegrist/Dragano 2008: 308; Siegrist/Theorell 2008: 103). Ein „unfairer vertraglicher Austausch bei der Arbeit“ (Siegrist/Theorell 2008: 104) ist unter bestimmten strukturellen und persönlichen Bedingungen relativ häufig zu erwarten. Drei Bedingungen, unter denen es mit sehr großer Wahrscheinlichkeit zu einer Chronifizierung von beruflichen Gratifikationskrisen kommt, werden im Modell spezifiziert: (1) Abhängigkeit wegen fehlender Arbeitsplatzalternativen (aufgrund von geringer Qualifikation oder eingeschränkter Mobilität): Diese Bedingung verweist auf strukturelle Zwänge, die in bestimmten Beschäftigungsverhältnissen arbeitsvertraglich festgelegt sind. Dies ist insbesondere bei un- und angelernten ArbeiterInnen, bei älteren, immobilen oder leistungsgeminderten Beschäftigten, aber auch bei Beschäftigten mit Zeitverträgen der Fall, denn hier können die ArbeitgeberInnen infolge fehlender Arbeitsplatzalternativen die Belohnung relativ gering halten. Derartige asymmetrische Tauschbeziehungen kommen in modernen Gesellschaften, die durch globalisierte Arbeitsmärkte, Firmenzusammenschlüsse und betriebliche Rationalisierungen charakterisiert sind, relativ häufig vor. (2) Strategische Entscheidung für ungünstige Arbeitsverträge, die mit beruflichen Gratifikationskrisen verbunden sind, zum Zweck der Erzielung prospektiver Wettbewerbsvorteile, etwa der längerfristigen Verbesserung der beruflichen Aufstiegschancen und damit auch höherer Entlohnung: Die Wahl einer mit Gratifikationskrisen verbundenen Arbeitssituation aus strategischen Gründen erfolgt häufig in frühen Phasen der beruflichen Karriere und in stark umkämpften Berufen, da angenommen wird, dass im Voraus getätigte Investitionen später kompensiert werden. Werden die beruflichen Belohnungserwartungen trotz lang andauernder Vorleistungen nicht erfüllt, so können die Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden besonders dramatisch sein. (3) Psychisches Bewältigungsmuster, das durch übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung gekennzeichnet ist: Ein solches motivationales Muster führt dazu, dass Personen aus innerem Antrieb mehr investieren als in der Situation verlangt wird, da sie ein starkes Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung in Zusammenhang mit beruflichem Erfolg haben. Eine solche hohe berufliche