145 16.4. Ausbildungskosten und konkurrenzklauseln ein weiteres für Arbeitnehmerinnen oft nachteiliges, und immer größere Verbreitung findendes, ins- trument sind konkurrenzklauseln und Ausbildungskostenvereinbarungen: sie sind in vielen Fällen die grundlage für geldforderungen von Arbeitgeberinnen bei der beendigung von dienstverhältnissen. konkurrenzklauseln beschränken Arbeitnehmerinnen im Anschluss an ein beendetes dienstverhält- nis in ihrer erwerbstätigkeit. Arbeitgeberinnen sollen davor geschützt werden, durch „fliegende” Mitarbeiterinnen wechsel Wettbewerbsnachteile gegenüber konkurrentinnen zu erleiden. obwohl diese beschränkungsvereinbarungen, nicht zuletzt auch aufgrund des bestehenden spannungsverhältnisses zu den grundrechten23 verschiedenen gesetzlichen reglementierungen unterworfen und im Zweifel ein- schränkend zu interpretieren sind24, finden sie in Arbeitsverträgen immer häufiger Verwendung. Auf die gesetzlich festgesetzte Mindesteinkommensgrenze (2012: 2.397 euro zwölfmal jährlich) wird dabei häufig ebenso wenig rücksicht genommen, wie auf den umstand, dass konkurrenzklauseln Arbeitge- berinnen vor Wettbewerbsnachteilen schützen soll, jedoch „kein legitimes Mittel” zur bindung guter „Arbeitnehmer an das eigene unternehmen” sind25. derartige klauseln sind daher bei näherer betrach- tung oftmals nichtig, stellen aber dennoch für viele Arbeitnehmerinnen eine spürbare beschränkung ihrer beruflichen Mobilität bzw ein erhebliches rechtsrisiko dar. Ähnliches gilt für Ausbildungskostenver- einbarungen, bei denen sich Arbeitnehmerinnen verpflichten, kosten für kurse uä, die spezialkenntnisse vermitteln, bei einem vorzeitigen Ausscheiden rückzuerstatten. trotz der äußerst positiv zu bewertenden jüngsten entscheidung des ogh, dass bei sonstiger nichtigkeit der Vereinbarung für jede Ausbildung eine eigene, konkrete rückzahlungsvereinbarung zu schließen ist26, beinhaltet der in § 2d AVrAg gere- gelte kostenrückersatz einige Fallstricke für Arbeitnehmerinnen. 16.5. schlussbetrachtung und Forderungen die hier angeführten beispiele sind nur eine kleine Auswahl der vielfältigen probleme, mit denen Arbeitnehmerinnen im kontext wachsender erwerbsunsicherheit konfrontiert sind. ein anderes, in der regel völlig legales, aber in Ausmaß und Wirkung höchst problematisches beispiel ist die praxis einiger unternehmen, Arbeitnehmerinnen im krankenstand zu kündigen oder eine einvernehmliche Auflösung aufzudrängen. Für alle genannten und nicht genannten themen gilt, dass sie im Zusammenhang mit gesellschaftlichen und gewerkschaftlichen kräfteverhältnissen zu sehen sind. Für sie alle gilt aber auch, dass die laufende und flächendeckende rechtsberatung und -vertretung in tausenden einzelfällen auch als instrument der Verteidigung und durchsetzung von Arbeitnehmerinnenrechten insgesamt betrachtet werden muss. 23) vgl Reissner, gert-peter (1996), 47 24) vgl ogh 15.04.2004, 8 ObA 21/04b 25) vgl olg Wien 21.07.200, 9 ra 135/00i 26) vgl ogh 21.12.2011, 9 obA 125/11i