24 rung immerhin drei der vier vorgegebenen Kategorien. Lediglich 15,2 Prozent (10 Unternehmen) setzen zu- mindest Maßnahmen in zwei der vier Kategorien. Maßnahmen Beispiele für konkrete Umsetzung Rekrutierung Beförderung einer genügend großen Anzahl von Frauen in Managementpositionen Objektivierung der Leistungs- und Potenzialbeurteilung Objektivierung bei der Rekrutierung Karriereentwicklung und Weiterbildung Mentoring, frauenfreundliche Netzwerke „role models“ Gezielte Laufbahnplanung Förderprogramme und Weiterbildungsangebote Vereinbarkeit von Beruf und Familie familienergänzende Kinderbetreuung Teilzeitstellen für Führungspositionen TopSharing: Jobsharing in Führungspositionen Unternehmensführung und -kultur Quantifizierbare Indikatorensysteme Gleichstellungsmonitoring Sensibilisierung der Belegschaft Schulung der Personalverantwortlichen Prägung der Unternehmenskultur geschlechtergerechte Sprache Tabelle 6: Maßnahmenviereck zur Förderung von Frauen in Führungspositionen Quelle: Mazumeder/Wanzenried, Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen (2010) 41 ff. Der Gesetzespassus ist aus gesellschaftsrechtlicher Sicht klar formuliert, die Unternehmen an der Börse sind aufgefordert zu berichten: „welche Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Vorstand, im Aufsichtsrat und in leitenden Stellungen (§ 80 AktG) der Gesellschaft gesetzt werden.“ Aufgrund dieser Formulierung sind die Unternehmen zweifellos in der Pflicht, tatsächlich Maßnahmen zu setzen. Denn es ist unbestritten, dass zu- erst entsprechende Maßnahmen notwendig sind, um dann darüber berichten zu können. Was eine logische Schlussfolgerung sein sollte, muss aber erst unternehmerische Praxis werden: Beinahe jedes zweite Unter- nehmen gibt nämlich an, „keine Maßnahmen“ zu setzen und interpretiert nach dem geflügelten Spruch: „Auch keine Maßnahme ist eine Maßnahme“. Diese Auslegung ist noch dazu vom Gesetzgeber gedeckt: Denn die Erläuterungen zur Regierungsvorlage (208 BlgNr. 24. GP) schwächen die weitreichende Gesetzesbestimmung wie folgt ab: Es ist erlaubt anzuge- ben, dass „keine Maßnahmen“ gesetzt wurden. Damit verzögert sich die Gleichstellung von Frauen in Füh- rungspositionen erneut und das – im Grunde genommen deutlich formulierte – Gesetz verliert zudem immer mehr an Wirkung. Auch die Unternehmensrechtsexpertin Susanne Kalss kritisiert die herrschende Auslegung des Passus und stellt klar: „Hier irrt der Gesetzgeber.“ 55 Eine Berichterstattung über eine sogenannte Leer- meldung ist eigentlich gesetzeswidrig, denn dann hätte der Gesetzgeber wohl: „ob und welche Maßnahmen“ und nicht explizit „welche Maßnahmen“ formulieren müssen. Die AK teilt diese Interpretation und fordert die Unternehmen an der Wiener Börse auf, die Bestimmung im Sinne des Gesellschaftsrechts umzusetzen. 55 Kalss, Frauen im Aufsichtsrat – mehr als nur ein Schlagwort, In: Aufsichtsrat aktuell (2011), 6f.