Motivation von Lehrlingen öibf 16 Abb. 7: Übersicht über Job Characteristics Theory Aufgabenmerkmal Beschreibung Anforderungsvielfalt Vielseitigkeit der Tätigkeit und der erforderlichen Fähig- keiten und Fertigkeiten Ganzheitlichkeit der Aufgabe Erzeugung eines „identifizierbaren Ganzen“ – Beteili- gung an Arbeitsprozessen vom Beginn bis zum Ende Bedeutsamkeit der Aufgabe Maß, in dem die Arbeit eine wesentliche Auswirkung auf andere Menschen innerhalb und außerhalb der Organisa- tion hat Autonomie Freiheit, Unabhängigkeit und Entscheidungsmacht über die Ausführung der Arbeit und Arbeitsabläufe Rückmeldung aus der Aufga- benerfüllung (Feedback) Ausmaß, in dem die Tätigkeit zu unmittelbaren und klaren Informationen über das eigene Leistungsverhal- ten führt Quelle: Mayrhofer 1996, S. 250f und Rosenstiel/Nerdinger 2011, S.97 Uneinigkeit herrscht in der Forschung darüber, wie diese fünf Merkmale für die quantitative Bestimmung des Motivationspotenzials eines Arbeitsplatzes mathe- matisch zu verknüpfen sind. Dessen ungeachtet ist die grundsätzliche Nützlich- keit des Konzepts aber empirisch nachgewiesen worden. „Sowohl die Arbeitszu- friedenheit als auch die Leistung verbessern sich, sowohl Fehlzeiten als auch Fluktuation sinken, wenn das Motivationspotenzial positiv eingestuft wird“ (Ro- senstiel/Nerdinger 2011, S. 98). Auch in der Praxis hat die Job Characteristics Theory weitgehende Beachtung gefunden (vgl. Mayrhofer 1996, S. 253f). IV.4.3 Zieltheorie Die Zieltheorie spielt ebenfalls eine bedeutende Rolle in der betrieblichen Praxis. Sie zählt zu jenen anwendungsorientierten Theorien, die in den vergangenen Jahren die meiste Forschung angeregt und sehr weitreichende Bestätigung erfah- ren haben. Zwei Annahmen liegen ihr zugrunde:5 1. Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mitt- lere oder leicht zu erreichende Ziele. 2. Sind diese Ziele außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet, so führen sie zu höheren Leistungen als allgemeine, vage Ziele. Eine Reihe von Analysen hat immer wieder gezeigt, dass Ziele, die „SMART“ (spe- zifisch, messbar akzeptiert und anspruchsvoll, realistisch und terminiert) gesetzt werden, eine deutlich leistungsfördernde Wirkung auf Individuen und Gruppen innerhalb einer Organisation haben. Dies trifft ganz besonders dann zu, wenn die Ziele gemeinsam vereinbart werden und wenn es Feedback über den Grad der Ziel- erreichung gibt. (ebd. S. 410) 5 Rosenstiel/Nerdinger 2011, S.409