31 4. Qualitative Analyse der Interviews mit Mädchen und Frauen in handwerklich-technischer Lehrausbildung Die Erfahrungsdimensionen von Frauen und Mädchen in handwerklich-tech- nischer Lehrausbildung in seinem Facettenreichtum sichtbar zu machen, ist das Anliegen dieses Kapitels. Aus der Fülle des Interviewmaterials haben wir dazu drei Themenbereiche ausgewählt, die besonders deutlich komplexe Konstella- tionen des Doing Gender in den alltäglichen betrieblichen Interaktionen ab- bilden. Neben (a) der geschlechtsbezogenen Belästigung am Arbeitsplatz und (b) den Dimensionen einer horizontalen innerberuflichen Arbeitsteilung um die Chiffre Körperkraft addiert sich mit dem dritten Thema eine weitere, zeitlich vorgelagerte Dimension: (c) die gemachten Erfahrungen im Prozess der Lehr- stellensuche. Der folgende Abschnitt widmet sich daher der Analyse von Inter- aktionen, die sowohl während der Lehrstellensuche als auch in Ausbildung von Frauen und Mädchen in einer »›fremden‹ Domäne« (vgl. Gamerschlag 2010) gemacht wurden. 4.1. Doing Gender, Othering und Ermächtigung in Narrationen über geschlechtsbezogene Belästigung am Arbeitsplatz »Ich glaub, sie wissen halt, dass wir Mädchen sind« Das Thema sexuelle sowie geschlechtsbezogene Belästigung und Diskriminie- rung am Arbeitsplatz ist durchgängig ein heikles Thema für die interviewten Mädchen und Frauen in der Lehrausbildung im Bereich Handwerk und Technik. Die mit diesem Thema angesprochenen Problematiken werden in den Inter- views äußerst vielschichtig thematisiert und reichen von den Schwierigkeiten sowie Möglichkeiten belästigendes Verhalten einzuschätzen, bis zu Fragen nach dem allgemeinen Betriebsklima bzw. an wen es einfacher ist, sich zu wenden. Hinsichtlich der Einschätzung von belästigendem und/oder diskriminierendem Verhalten aufgrund des Geschlechts artikulieren die Mädchen und Frauen im- mer wieder das Spannungsfeld von eigenen Grenzen bzw. situativen Konstella- tionen und allgemeinen Bestimmungen bzw. Erwartungen anderer.18 In der Frage, an wen sich die Mädchen und Frauen wenden können, wird oftmals – selbst wenn der Betrieb eine Person nominiert hat – abgewogen, wer geeig- neter ist, mit Anliegen zu sexueller oder geschlechtsbezogener Belästigung umzugehen: Vorgesetzte, Vertrauenspersonen, Kolleginnen oder Kollegen, Sekretärinnen usw. Hier ist eine weibliche Ansprechperson – oder mehrere Mitarbeiterinnen auf unterschiedlichen Hierarchieebenen – oftmals von beson- derer Bedeutung, es werden aber immer wieder auch männliche Vorgesetzte oder Kollegen als vertrauensvolle Ansprechpartner erlebt. 18 Das österreichische Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz GlBG) hält im ersten Teil zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt fest: »Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist« (§ 6 Abs. 2) und weitet im Absatz über Belästigung diese Defini- tion auf »geschlechtsbezogene Belästigung« durch geschlechtsbezogenes Verhalten aus (§ 7 Abs. 2). »›Verhalten‹ ist dabei weit zu definieren und umfasst neben körperlichen Handlungen auch verbale und nonverbale Verhaltensweisen (GBKI/4/04).« In beiden Fällen gilt dieses Verhalten (durch den/die ArbeitgeberIn, durch Dritte innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses, durch schuldhaftes Unterlassen der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers Abhilfe zu schaffen) als diskriminierend (§ 6 und § 7) und zieht Rechtsfolgen nach sich (vgl. GlBG § 12). »Ich glaub, sie wissen halt, dass wir Mädchen sind« Wien, Dezember 2011