Das Resümee aus den Ergebnissen der Studie kann in etwa so beschrieben werden: „Höher, schneller, wei- ter“ – und das vor allem auch bei niedrigeren Kosten. Das sind die Ziele vieler Managements. Umstrukturie- rungsprojekte werden dazu nahezu ständig durchge- führt – sie sind schon fast das tägliche Brot in den Betrieben. Ein großer Teil der befragten BetriebsrätIn- nen meint: Das meiste sei bis zu einem gewissen Grad nachvollziehbar, und daher gäbe es im Grunde ge- nommen keine prinzipielle Ablehnung von Umstruktu- rierungen. Die BetriebsrätInnen konstatieren aber zu- gleich, dass als Folgen für die unmittelbare Arbeitssi- tuation der Beschäftigten steigender Arbeitsdruck, weniger Personal, wachsende Unsicherheit und dabei kaum Mitgestaltungsmöglichkeiten bleiben – auch nicht über die Betriebsratskörperschaften. Besonders irritiert dabei das Faktum, dass die Ziele „höher, schneller, weiter“ – also jene, die in die Zukunft gerich- tet sind und zur Verbesserung der Position des Unter- nehmens gegenüber der Konkurrenz führen sollten – kaum jemals zur Gänze erreicht werden. Viel eher hin- gegen werden die kurzfristigen Sparziele (bei Personal, Lohnkosten, Steuern, …) erreicht. Diese Konzentration der Unternehmen auf Kostenein- sparungen hat nach Aussagen der BetriebsrätInnen darüber hinaus oft nicht einmal eine langfristige Wir- kung. In vielen Fällen sind die Kosten schon nach we- nigen Jahren wieder gleich hoch oder sogar noch hö- her. Nicht selten nimmt im Zuge der Sparprogramme sogar die Qualität der Produkte oder der Dienstleistun- gen ab. Kurzfristiges Handeln ist daher mitunter kurz- sichtig und hat den Effekt, dass die Unternehmenslei- tung immer wieder auch zurückrudern (muss) und Maßnahmen, wie z.B. Outsourcing, wieder rückgängig gemacht werden. Die Betriebsratskörperschaften haben in diesen Verän- derungsprozessen oft nur bedingt Chancen, in die misslichen Entwicklungen einzugreifen. Einfach des- halb, weil sie entweder gar nicht, nicht ausreichend oder zu spät informiert werden, um die Unterlagen analysieren zu können und eine seriöse Einschätzung, eine fundierte Stellungnahme oder gar Alternativvor- schläge einbringen zu können. „Mitgestaltung“ ist un- ter solchen Umständen nicht möglich, sondern ver- kommt zu einer leeren Worthülse. Und das, obwohl das Arbeitsverfassungsgesetz und die Rechtspre- chung des OGH dazu unmissverständlich klare Leitli- nien vorgeben. Aus den Ergebnissen der Studie kann man aus Ar- beitnehmerInnensicht daher jedenfalls zwei grund- sätzliche Appelle an Unternehmen ableiten: Bezieht die ArbeitnehmerInnen und ihre gesetzlichen Vertretungen zumindest so ein, wie es das Gesetz vorsieht! Damit würden manche Misserfolge verhin- dert, die langfristige Entwicklung des Unternehmens gefördert und die Arbeitszufriedenheit sowie die Mo- tivation und Bindung der Beschäftigten wesentlich erhöht. Umstrukturierungen sollten daher – mit all ihren Folgewirkungen – gut durchdacht werden – am besten unter Einbeziehung der Beschäftigten, die erstens ExpertInnen in ihrem Arbeitsgebiet sind, und zweitens mit neuen Abläufen oder in neuen Arbeits- umständen umgehen müssen! Der Unternehmenserfolg wird kaum durch kurzfristi- ge Kostensenkungsprogramme gesichert, sondern durch nachhaltige strategische Unternehmensent- wicklung. Bei Umstrukturierungsprojekten ist daher darauf der Fokus zu legen! Die Ergebnisse der Studie zeigen aber auch deutlich, dass es nicht bei Appellen bleiben kann. Es muss auch zu rechtlichen Maßnahmen kommen, um die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte bei Umstrukturierungen sicherzustellen (z.B. Sanktionen bei ungenügender Information, Erweiterung von Zu- stimmungspflichten). Und es müssen Möglichkeiten gefunden werden, die Mitbestimmung des Betriebs- rates auch bei „schleichenden Umstrukturierun- gen“ (man denke an den digitalen Wandel) umzuset- zen. Siehe dazu die Forderungen von Gewerkschaft und ÖGB im Detail im Pressetext zur Pressekonferenz: https://wien.arbeiterkammer.at/interessenvertretung/ wirtschaft/betriebswirtschaft/ Umstrukturierungen_und_ihre_Folgen.html "