BETRIEBSPENSION UND ABFERTIGUNG ? R. RESCH DRdA ? 1/2015 ? Februar42 Entlassung zu Fall zu bringen. Der Einwand der Ver- letzung des Unverzüglichkeitsgrundsatzes, welcher im öffentlichen Dienstrecht sowohl für die Entlassung wie auch für die Kündigung gilt, zählt gerade zu den Para- deeinwendungen erfolgreicher DN-Vertretung. Beiden neuralgischen Punkten soll also nun in der nachfolgen- den Analyse nachgegangen werden: 1. Zivilprozessuales § 502 Abs 1 ZPO sieht vor, dass der OGH nur in Fällen des Vorliegens einer besonderen Rechtsfrage angerufen werden kann. Ausgestaltet als Schutz des Höchstgerich- tes vor übermäßiger Inanspruchnahme führen diese Revisionsbestimmungen dazu, dass in vielen Fällen faktisch nur zwei Instanzen zur Verfügung stehen, nämlich die Eingangs- und die Berufungsinstanz. Diese Einschränkung musste vom Gesetzgeber vorgenom- men werden, um den Justizgewährungsanspruch nicht zu gefährden. Bei übermäßiger Inanspruchnahmemög- lichkeit des OGH wäre nämlich die Gefahr gegeben, dass dann hohe Rückstände bei der Aktenbearbeitung auftreten und Rechtssachen nicht mehr innerhalb ange- messener Frist fertig judiziert werden könnten (im vorliegenden Fall etwa lag zwischen erst- und letzt- instanzlicher Entscheidung bspw weniger als ein Jahr! Berufungs- wie auch Höchstgericht benötigten dem- nach insgesamt für ihr Verfahren und ihre Entschei- dungsfällung nicht mehr als zwölf Monate, wenngleich die Zustellung der OGH-E noch etwas zusätzliche Zeit in Anspruch genommen haben wird). Arbeitsrechts- sachen weisen aber insoweit einen Sonderstatus auf, als bei ihnen nicht nur in Rechtsstreitigkeiten von über € 30.000,– außerordentliche Revision erhoben werden kann, sondern auch bei darunter liegenden Streitwerten (§ 502 Abs 5 Z 4 ZPO). Dies ist insoweit bemerkenswert, als es sonst gewöhnlich – also bei Streitwerten zwischen € 5.000,– und € 30.000,– eines Moniturverfahrens bedarf, also des Antrages an das Berufungsgericht, eine zunächst für unzulässig erklärte Revision nun doch zulassen zu wollen. Unterhalb von € 5.000,– besteht ohnedies keine Revisionszulässigkeit (absolut unzulässig nach § 502 Abs 2 ZPO), welche Bestimmung aber ebenfalls nicht für das arbeitsgericht- liche Verfahren gilt (§ 502 Abs 5 Z 4 ZPO). Diese Bestimmungen bedeuten aber noch nicht, dass es folglich einfach wäre, in Arbeitsrechtssachen den OGH anrufen zu können. Trotz der gegebenen Unabhängig- keit von der Einschätzung durch das Oberlandesgericht (keine Sperrwirkung durch die Unzulässigerklärung einer ordentlichen Revision) müsste dennoch der OGH überzeugt werden, dass eine derartige bedeutende Rechtsfrage mit österreichweiter Abklärungsnotwendig- keit iSd § 502 ZPO vorliegt. Je mehr es sich um einen Fall mit Schwerpunkten in der Sachverhaltserhebung handelt (Stichwort: Der OGH ist keine Tatsachenin- stanz mehr; vgl bspw OGH 26.2.1991, 10 ObS 71/91 mwN) und keine Auswirkungen bzw Ausstrahlungen auf andere Fälle festgemacht werden können, desto eher wird davon auszugehen sein, dass eine Befassung des OGH nicht stattfinden kann. Beide vom OGH zu beurteilenden Fragen, wie sie oben kurz dargelegt wurden, nämlich materielles Vorliegen eines Entlassungsgrundes wie auch Rechtzeitigkeit der Entlassung, wurden als bereits hinreichend deutlich durch die Rsp abgeklärt angesehen und daher die Revi- sion als unzulässig zurückgewiesen. 2. Materieller Entlassungsgrund Im Fall wurde von den drei Instanzen einheitlich in den von DG-Seite behaupteten und nachgewiesenen Dienstpflichtverletzungen ein Entlassungsgrund gese- hen. § 69 Salzburger Landes-VBG (Sbg LGBl 2000/4 idF 2014/49) regelt die Entlassung weitgehend wortgleich mit § 34 VBG (des Bundes). Die Unterschiede betreffen nur wenige alternative Formulierungen und Verweise auf andere Gesetzesstellen. Vorliegend ging es um die Beurteilung des Entlassungsgrundes nach § 69 Abs 2 Z 2 Sbg L-VBG, welcher § 34 Abs 2 lit b (Bundes-)VBG entspricht. Danach liegt ein Entlassungsgrund dann vor, „wenn sich der VB einer besonders schweren Ver- letzung der Dienstpflicht oder einer Handlung oder Unterlassung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt, insbe- sondere wenn er sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Mitbedienstete zuschulden kommen lässt oder wenn er sich in seiner dienstlichen Tätigkeit oder im Zusammenhang damit von dritten Personen Vorteile zuwenden lässt“. Vorliegend ging es nicht um die Beurteilung von Fragen von Ehrverletzungen, wohl aber um beson- ders außergewöhnliche (nämlich im negativen Sinne) Dienstpflichtverletzungen. Das Verwirklichen straf- rechtlicher Sachverhalte bewirkt zumeist das Vorliegen von Entlassungsgründen. Dabei kann es sich der DG aber regelmäßig nicht leisten, den Ausgang des Straf- verfahrens abzuwarten, da andernfalls eine Verletzung des Unverzüglichkeitsgrundsatzes riskiert würde. Steht für den DG hinreichend klar fest, dass der VB gewisse Verhaltensweisen an den Tag gelegt hat, so muss er rasch vorgehen. Besteht also hinsichtlich des Sach- verhaltes ein vollständiger Informationsstand, darf die Personalstelle mit ihrer Entscheidungsfindung nicht weiter zuwarten, sondern hat zu entschließen, ob sie nun vom Bestehen eines Entlassungsgrundes ausgeht, in welchem Fall dann mit der Entlassung weiter vorzu- gehen wäre, oder aber nicht, in welchem Fall dann die Weiterbeschäftigung des DN zu erfolgen hätte, wenn auch möglicherweise mit einigen Auflagen (Erteilung einer Ermahnung, Versetzung, Entzug von Berechtigun- gen usw). Im vorliegenden Fall ging es darum, dass eine Urkun- denfälschung bzw genauer Verfälschung von der auf Fortbestand des Dienstverhältnisses klagenden DN zu verantworten war. Sie hatte die Unterschrift des zwei- ten Zeichnungsberechtigten in Urkunden hineinko- piert. Durch dieses mehrfach wiederholte Fingieren einer zweiten Unterschrift auf Vertragsurkunden hatte sie weisungswidrig Geschäftsabschlüsse getätigt und dabei das Vier-Augen-Prinzip umgangen. Darin sahen die Gerichte einhellig den beschriebenen Entlassungs- grund als verwirklicht an. Gerade im öffentlichen Dienst wird an die Vertrauens- würdigkeit ein hoher Maßstab anzulegen sein. Wenn der VB selbst vor der Verwirklichung von Straftat- beständen nicht zurückschreckt, wird wohl von der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung auszugehen sein. Das Funktionieren der Verwaltung ist nämlich an das bestehende Vertrauen in besonderem Ausmaß RECHTZEITIGKEIT EINER ENTLASSUNG BEI VERTRAGSBEDIENSTETEN ? H. ZIEHENSACK