109 Zusammenarbeit in der Praxis auch unkompliziert, ohne Probleme und rasch funktioniert. Es braucht dafür eine Institution, die dies überwachen und bei Bedarf auch entsprechende Maß- nahmen setzen kann. 6.7 Die Kontrolle Die praktischen Erfahrungen zeigen, dass die bloße Möglichkeit, die Differenz zu den Mindest- löhnen im Beschäftigungsstaat zivilrechtlich einzufordern, keinesfalls ausreicht, um Lohndum- ping einzuschränken. Eine Haftung des Auftraggebers für die von seinem Auftragnehmer vor- enthaltenen Löhne hat eine geringe präventive Wirkung, die aber ebenfalls nicht ausreicht, um Lohndumping wirksam einzudämmen. Nur behördliche Lohnkontrollen können die Einhaltung der inländischen Mindestlöhne sicherstellen. Erforderlich sind aber eine ausreichende perso- nelle und technische Ausstattung der Behörden sowie Sanktionen in abschreckender Höhe. Strafen, die nicht einmal die Höhe der durch Lohndumping ersparten Personalkosten errei- chen, erfüllen diese Anforderung zweifellos nicht.12 7 LÖSUNGSANSÄTZE 7.1 Das Problem mit dem „Erga-omnes“-Ansatz Wie oben bereits festgehalten bereitet der „Erga-omnes“-Ansatz in Ländern mit einem Lohn- findungssystem ohne flächendeckendes Kollektivvertragssystem oder ein System verbreiteter Allgemeinverbindlichkeitserklärungen Schwierigkeiten. Eine Verbesserung dieser Situation kann auf drei Ebenen erfolgen: Die erste Ebene wäre eine Anpassung der nationalen Rechtslage an die europäischen Anfor- derungen. In Deutschland etwa wurde ein nationaler Mindestlohn eingeführt, und weiters wur- den für bestimmte Branchen spezielle Mindestlohnsätze vorgeschrieben. Die zweite Ebene wäre eine Aufweichung des „Erga-omnes“-Ansatzes. Das Europäische Par- lament etwa hat in seinen Änderungsanträgen zur Änderung der Entsenderichtlinie vorge- schlagen, den Anwendungsbereich auf „repräsentativ[e]“ Kollektivverträge auszudehnen (vgl. Europäisches Parlament 2017, 26). Der Deutsche Gewerkschaftsbund schlägt in seiner Stel- lungnahme zur Änderung der Entsenderichtlinie vor, dass auch „Tarifverträge mit einem brei- ten Anwendungsbereich“ (DGB 2016, 7) auf entsandte ArbeitnehmerInnen angewendet wer- den können. Die dritte Ebene betrifft insbesondere das schwedische System der Lohnfindung, welches vorrangig darauf ausgerichtet ist, Mindestlöhne durch den Druck der Gewerkschaft bzw. nöti- genfalls mittels Kampfmaßnahmen wie Streik oder Boykott durchzusetzen. Derartige Durch- setzungsmechanismen wurden durch die Judikatur des EuGH13 wesentlich erschwert. Um die 12 Eine Untersuchung der in Österreich verhängten Strafen zu Entsendungen und Überlassungen nach Österreich aus dem Jahr 2017 hat gezeigt, dass bei 20 % der Entscheidungen die Strafe sogar unterhalb des Ausmaßes der Unterentlohnung – also noch ohne Berücksichtigung der ersparten Lohnnebenkosten – lag (vgl. Danzer et al. 2017, 119–125). 13 Insbesondere durch die Entscheidungen Laval (EuGH, 18.  12.  2007, C-341/05, Laval) und Viking (EuGH, 11. 12. 2007, C-438/05, Viking); für Näheres dazu vgl. Blanke (2008).