Endbericht zur Arbeitssituation von LSBTI-Personen in Österreich Seite 42 SORA – Institute for Social Research and Consulting 3 Erwerbs- und Arbeitssituation der LSBTI-Befragten Dass die befragten LSBTI-Personen wesentlich jünger, urbaner und höher qualifiziert sind als der Durchschnitt der restlichen Erwerbsbevölkerung in Ös- terreich, lässt bereits vermuten, dass sich auch die Erwerbssituation anders darstellt. Schon 1974 konnten diesbezüglich Dannecker/Reiche in einer Studie in Deutschland eine stark ausgeprägte berufliche und soziale Aufstiegsaspira- tion unter schwulen Männern feststellen und verwiesen auf scheinbar völlig anders verlaufende Berufsbiografien. Knoll, Edinger und Reisbeck konnten diesen Befund in ihrer Studie 1997 vertiefen und um die Berufsbiografien les- bischer Frauen ergänzen. Ein wesentliches Merkmal von Erwerbskarrieren von LSB-Personen sei demnach die frühe Entscheidung gegen handwerkliche Berufe in Industrie und Gewerbe sowie der Drang zu Angestelltenpositionen und in Berufsfelder, die häufig durch den Kontakt zu Menschen (z.B. Kund*innen, Patient*innen, Schüler*innen usw.) gekennzeichnet sind. Als Gründe für diese spezifische Berufswahl und Leistungsorientierung beo- bachteten Knoll, Edinger und Reisbeck einen von Lesben und Schwulen oftmals antizipierten „raueren Umgangston“ und befürchtete Diskriminierungen in traditionellen Arbeiterberufen. Die Befragten waren daraufhin in erster Linie in Angestelltenberufen tätig, Männer vermehrt in leitenden Positionen im Ban- ken- und Versicherungssektor oder als Lehrer, Frauen häufiger in sozial-, geistes- oder naturwissenschaftlichen Berufen sowie im Gesundheitswesen. Gerade im Dienstleistungsbereich, etwa im Handel oder im Tourismussektor, waren die damals befragten LSB-Personen über-, in handwerklichen Berufen hingegen erwartungsgemäß unterrepräsentiert. Die bereits 1974 von Dan- necker/Reiche aufgestellte Theorie einer „anderen Berufsbiografie“ von gleichgeschlechtlich orientierten Personen konnte damit bestätigt werden. Jüngere Studien haben diese Befunde weiter vertieft. Sie zeigen, dass LSBTI- Menschen nach Möglichkeit Branchen und Unternehmen anpeilen, die als li- beraler gelten (vgl. Frohn 2007). Bei Unternehmen sind das etwa jene, die sich durch ein Diversity Management auszeichnen und betriebliche Diskrimi- nierungsverbote implementiert haben. In Frohns Studie „Out im Office“ wurde aber auch deutlich, dass Bewerber*innen oftmals keine Informationen dazu hatten, wie liberal ein Unternehmen ist (rund zwei Drittel der Befragten gaben dies an). Lediglich 6% gaben an, sich bewusst aufgrund der Unternehmens- kultur bei ihrem jetzigen Unternehmen beworben zu haben. Für 30% war das nicht ausschlaggebend. In der jüngsten Umfrage, die auch die Situation von Trans*-Personen in den Blick nahm, konnte für diese eine generelle Schlech- terstellung beim Zugang zu Arbeit konstatiert werden – demnach liegt die Arbeitslosenquote von Trans*-Personen wesentlich höher als in anderen Gruppen bzw. der restlichen Erwerbsbevölkerung (vgl. Frohn / Meinhold 2017).